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（1）员工是否年轻化还是日趋老化；

（2）员工吸收新知识、新技术的能力；

（3）员工工作的体能负荷；

（4）工作职位的性质与年龄大小的可能的匹配要求。

一般而言，理想的年龄结构应为金字塔型，顶端代表50岁以上的高龄员工，中间部位次多，代表35~50岁的中龄员工，而底部位人数最多，代表20~35岁的低龄员工。当然，年轻化是一种大趋势，什么样的年龄结构是合适的，要根据组织的需要而定。

【职位结构分析】

根据管理幅度原理，主管职位与非主管职位应有适当的比例。分析人力结构中主管职位与非主管职位，可以显示组织中管理幅度的大小，以及部门与层次的多少。

如果一个组织中主管职位太多，可能表示下列不当的结果：

（1）组织结构不合理，管理控制幅度太狭窄，而且部门与层次太多；

（2）工作程序繁杂，增加沟通协调的次数，浪费很多的时间，并容易导致误会和曲解；

（3）由于本位主义，造成相互牵制，势必降低工作效率；

（4）出现官僚作风。书　包　网　txt小说上传分享

【人力资源流动模式】

在一个企业中，可能存在四种基本的人力资源流动模式：

（１）终身雇佣制。通常情况是，员工从组织的底层进入，在其职业生涯中都与企业呆在一起。对不同的员工群体，底层的定义可能不同；

（２）上或出制。员工从底层进入，按预定的轨道在组织中升上去，直到他们达到上层，此时他们会被给予组织完全的合伙人的地位。如果在此上升道路的任何级别上都不能被提升，或者不能到达最高级别，通常意味着此人必须离开。该体系在其底层有较高的离职率，在上层则相对稳定；

（３）不稳定进出制。员工可能会在组织中的任何一个层次进入，这依赖于组织的需要。并且在其职业生涯中，因为经济周期、表现不佳或是与新的管理层不配合等原因，可能在任何层次和时间被要求离开。但劳动合同在一定期限内有效，以保证员工个人有一定的稳定性。这种类型的体系多见于业绩被认为是个人的函数（而非群体的）以及环境高度可变（通常由个人不能控制的外部原因引起）的产业中，如娱乐业、零售业；

（４）混合式。只有很少的企业是完全依照上述模式之一的，多数企业会以一种模式为主，而辅助以其他模式。流动模式还会随着组织的生命周期而改变。

在许多情况下，组织对人力资源流动模式的选择受以下一些因素的影响：

（１）一系列相关联的管理层的态度和价值观；

（２）组织所处的运营经济环境；

（３）立法的强制；

（４）企业创立者的经营哲学。

【职业发展观】

职业发展观认为，组织依靠员工完成工作任务，员工依靠组织提供就业机会。职业发展观的本质，在于集中考察个人与组织在一定时期中的相互作用。

1、需要考虑的重要问题

（1）如何改善组织的人力资源开发与管理活动；

（2）如何改进个人职业生涯规划，帮助员工更有效地应付和摆脱工作困境；

（3）如何改善所有职业阶段上的匹配过程，使处于早期、中期、晚期职业危机的组织和个人都能更有效地解决这些危机；

（4）如何正确处理员工在职业中期、晚期出现的落伍退化、激情消失和只求安稳的问题；

（5）如何在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡；

（6）如何使所有有显著贡献，但无意沿着组织阶梯攀升的员工保持生产率和动力。

2、职业发展观的组成要素

（1）社会和文化：组织和个人都具有自己的价值观、成功标准、职业刺激与约束；

（2）组织：根据自己的人力资源计划挑选个人；

（3）个人：根据自己的职业选择和职业计划挑选组织；

（4）匹配过程：组织与个人通过招聘和甄选、培训和开发、工作机会和反馈、提升和其它职业运动、监督和辅导、职业咨询、组织奖酬等活动，达到匹配；

（5）组织的后果：得到生产率、创造力、长期效益；