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素质测评重在测量和评价员工“具有”的内在素质，绩效考评重在考核和评价员工“达到”的工作绩效。

1、素质测评的应用

（1）用于招聘；

（2）用于新员工的转正考评；

（3）用于综合绩效考评（与一般绩效考评相结合）；

（4）用于职称评定；

（5）用于选拔任用管理者；

（6）用于培训效果评估。

2、素质测评的方法

主要包括观察判断、交流访谈、心理测验、情景模拟四大类，此外，还从这四大类中选择一些方法组成评价中心。随着计算机在测评中的应用越来越广泛，很多测评已经被开发成应用软件，互联网上的测评也越来越多。

（1）观察判断类：通过观察被测人在实际工作中的行为反应，来判断其内在素质。此类方法主要包括事件记录法、关键事件法、检核量表法等；

（2）交流访谈类：通过面对面的交谈、问答、讨论、辩论、演讲、评议等形式，对被测人进行综合分析，来判断其内在素质。此类方法主要包括资质模型法、民主评议法、组织谈话法、当面访谈法、论文答辩法、随机抽答法等；

（3）心理测验类：一种高度标准化的测评方法，通过了解被测人的少数具有代表性的实际或假设行为，依据确定的原则，对被测人的智力、情感和意志等心理素质进行定量、定性分析。

按形式，分为文字测验、操作测验。文字测验只是限于对问卷的回答，操作测验需要一些操作仪器；

按方式，分为速度测验、难度测验。速度测验由一系列非常容易的问题组成，给定的时间一般很短（比如5分钟），题目要比在有限的时间内能答对的数量多，用于测量作业速度，难度测验的题目比较难，给定的时间一般较长（比如2个小时）；

按内容，分为智力测验、能力倾向测验、人格测验、职业兴趣测验等。

（4）情景模拟类：一种需要被测人参与行动的活泼的方法，创设一种受控制的模拟情景，通过被测人的行为表现进行素质评定。此类方法主要有文件筐练习法、事实判断法、面谈模拟法、进度练习法、无领导小组讨论（LGD）、角色扮演法、管理游戏法、案例分析法等。

【素质测评类型】

根据不同的划分标准，素质测评的类型有以下数种：

1、按测评的内容分为5种：知识测评、道德测评、心理测评、体质测评和态度测评；

2、按测评的对象分为2种

（1）以人为中心的测评：测评员工的全部素质。由于工作量大，对组织不大适用，而更适用于员工对自己的分析；

（2）以事为中心的测评：测评适合职位需要的那些素质。

3、按测评的主体分为2种

（1）自我测评：以被测人的自我认知、自我评价为依据，不存在统一的、固化的模式和结果，答案完全由被测人根据自己的具体情况来回答。封闭式的问话是自我测评的典型，被测人只能回答是或否。这种测评的最大缺点是被测人猜测、掩饰、伪装答案，而影响测评的准确性；

（2）他人测评：主测人通过某种刺激材料，让被测人对这种刺激作出反应，主测人根据他的反应来解释、判断他的人格。此类方法如开放式的问话、问题讨论、情景模拟等。

4、按测评的人数分为2种

（1）个体测评一次只测1个人；

（2）团体测评一次同时测评2个人以上；

5、按测评的结果分为2种

（1）定性测评：直接结果是评语，测评结果带有很强的主观性；

（2）定量测评：直接结果是分数，用这个分数与常模对应，再得出定性描述。

6、按测评的形式分为3种

（1）语言测评：口头回答或讨论主试人给定的题目；

（2）书面测评：即笔试，指借助于笔、纸对题目进行解答；

（3）操作测评：按主测人的要求，在现场完成一些实际工作。

【测评指标体系】

测评指标也叫测评要素，是能反映被测人素质的一系列测评点，实质上是用人标准的具体化，如专业知识、业务能力、合作性、创新能力、责任心、成就导向等。

一组组合特定、相互关联的测评指标，就构成了测评指标体系。一个测评指标只代表人员素质的某一方面，只有体系化，才能全方位地反映一个人的素质水平。

1、建立测评指标体系的原则