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（3）人力资源管理的战略性；即“契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合；

（4）人力资源管理的目标导向性：战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。

美国康奈尔大学根据研究结果将人力资源战略分为以下三类：

（1）吸引型人力资源战略：在实施低成本战略、具有官僚文化的组织中，组织结构多为中央集权，而生产技术结构一般比较稳定，工作通常是高度分工与严格控制，组织主要以奖惩制度来培养员工的可靠性和稳定性。由于工作高度分工，招聘和选拔就比较简单，培训费用也很低，劳资关系纯粹是直接的、简单的利益交换关系；

（2）投资型人力资源战略：在实施创新性产品战略、具有发展文化的组织中，为了配合及创造新环境，通常聘用较多的员工，以提高弹性和储备多样专门技能，重视员工和开发与培训，劳资关系为长期工作关系，员工保障高，重视员工，视员工为主要投资对象；

（3）参与型人力资源战略：在实施高质量产品战略、具有共识文化的组织中，下放决策权，从而提高员工的参与性、主动性和创新性。战略重点表现在，工作设计上开放、参与（如自我管理小组），训练上重视人际沟通和交往，薪酬制度以小组为单位等。txt电子书分享平台

【人力资源规划】

人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程，即将组织的经营战略和目标转化为超前和量化的人力资源管理各项目标。人力资源规划的成品就是人力资源计划。

1、主要目的

（1）配合企业发展对人力资源的需要；

（2）促进人力资源的合理开发和利用；

（3）降低用人成本。

2、主要内容

（1）预测未来的组织结构。组织结构必须适应企业经营策略的变化，而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置；

（2）制定人力供求平衡计划。该计划应考虑以下三点，一是因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次；二是因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、离职、伤残、调职等；三是因员工升迁而发生的人力结构变化；

（3）制定员工招聘与补充计划；

（4）制定员工开发与培训计划；

（5）制定员工绩效考评计划；

（6）制定员工配置与晋升计划；

（7）制定员工薪酬计划；

（8）制定员工职业发展计划。

人力资源规划要求达到合适的人力质量、人力数量和人力结构，兼顾组织利益和个人利益，并在人力需求量和拥有量之间始终保持动态平衡。制定人力资源规划，必须遵循实事求是原则、整体性原则、时限性原则、重点性原则和适当留有余地的原则。

3、规划流程

（1）人力资源现状分析：根据组织的经营目标和发展战略，对组织现有员工的素质结构、年龄结构、功能结构等进行研究；

（2）人力资源需求预测：根据组织的发展目标，估计出今后几年每年对人才的需求情况，结合现有人力资源情况，确定存在的缺口；

（3）人力资源供给预测：通过对人才市场中不同人才的供给与需求情况的考察，确定如何补足组织的人力资源缺口；

（4）形成规划方案：制定配合组织未来发展的人力资源目标、战略、计划和措施；

（5）制定配套政策：确定相应的人力资源补充、晋升、配置、培训等政策和制度；

（6）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

【人力资源需求预测】

人力资源的供给量预测、需求量预测、补充量预测，是进行人力资源规划的重要步骤。其中，根据需求变量进行人力资源需求预测是重中之重。

人力资源需求预测，就是根据组织的发展目标和组织内外部条件，运用科学的预测技术，对组织的人力资源需求数量、质量、结构和时间，进行预先的预估和测算。

预测的步骤一般为：

（1）确定预测目标：目的要求（即要解决的问题）、范围要求、时间要求、各种指标及其准确性要求等；

（2）调查、收集并筛选相关资料；

（3）选择预测方法；

（4）建立预测模型；

（5）计算分析；

（6）评价、判断预测结果：找出预测误差；