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即从不很复杂的功能上升到比较复杂的功能，然而这种等级关系有时是有限的、不精确的、本末倒置或根本不存在的。因而，应把这些情况解释为是反映工作者与信息、人和事之间的关系特性，而不是表明职务复杂的严格水平。

法因（Sindey　A。　Fine）对功能性职务分析做了某些修改和详细说明，其中包括对任务描述写法的特殊规定，从而是包含在工作活动中的工作者功能更加具体。其基本观点是：

（1）做好了什么“事”，与“工作人员”做了什么来完成该事不尽相同；

（2）任何工作，如观察“工作人员做了什么”以完成某一项目，则可发现他们的活动不外与以下三个范畴有关：处理资料数据、人与事，只是有关的程度有所不同；

（3）对此三类范畴所进行的活动，可以区分若干不同的功能。每一特定范畴的活动功能可以有层次区分，高层功能可以包括低层功能；

（4）任何工作或活动均可以依此三个范畴界定或评定其功能层次是属于哪一级。

FJA的结果主要运用于职务描述，此外还可为建立职务操作标准提供基础，以及应用于职务设计等很多方面。

【职务分析问卷PAQ】

由麦考密克、珍纳尔与米查姆设计的职业分析问卷以对人员定向的工作要素的统计分析为基础。

1、分析要素

该表由194个项目或职务要素构成，这些项目可分为六个主要方面：

（1）信息输入：员工在何处及怎样得到某职务所需要的信息；

（2）心理过程：完成职务所需的推理、计划、决策等；

（3）工作输出：员工操作所需的体力活动及他们所使用工具和设备；

（4）人际活动：人际信息交流、人际关系、个人联系、管理和相互协调等；

（5）工作情境与职务关系：工作条件、物资和社会环境；

（6）其他方面：工作时间安排、报酬方法、职务要求、具体职责等。

每一个项目既要评定其是否是一个职务的要素，还要在一个评定量表上评定其重要程度、花费时间及困难程度。PAQ给出了6个计分标准，即信息使用度（U）、耗费时间（T）、适用性（A）、对工作的重要程度（I）、发生的可能性（P）、特殊计分（S）。用这六个评价因素对所需分析的职务一一分析核查，按照PAQ给出的计分标准，确定职务在职务要素上的得分。

2、职务分析问卷的不足

（1）由于没有对职务的特殊工作活动进行描述，因此，职务中行为的共同之处就使任务之间的差异变得模糊了；

（2）PAQ的可读性差，具备大学阅读水平以上者才能够理解其各个项目，任职者和主管人员如果没有受过10到12年以上的教育就难以使用这种问题。书包　网　。　想看书来

【秩序分析法】

一般用于非管理工作的描述，是一种以工作为中心的工作分析方法。秩序分析，即动作研究源于工业工程。它有如下基本原理：

（1）两手的运动必须平衡，两手应同时开始或结束运动；

（2）除业余时间外，两手是用于生产，而非处于闲置状态；

（3）两手应同时在相反和对称的方向运动；

（4）工作应能在简单、自然的节奏下操作；

（5）所有的工具与原料均有正确的存放位置，且必须置于最靠近员工的地方；

（6）箱子或其他仪器用于传递原料并使之达到使用点；

（7）工作地必须保证足够的亮度、高度和空间以便操作者能改换坐、立姿势；

（8）只要可能，夹具、固定物或其他仪器应用于减轻无需操作的手的疲劳；

（9）工具应事先置于能够方便地拿到的位置上。

秩序分析的方法之一就是时间研究。时间研究的目的在于对工作中每项任务确定一个标准的完成时间，将工作中所有任务的完成时间相加得到工作完成所需的时间。这个时间可作为确定工资和奖金、新老产品成本的依据，可作为生产线和工作小组均衡生产的依据。但由于标准工作时间的确定受到员工个人及工作自身特性等多方面的影响，很难做到准确无误，因此，往往需要测量员工“真实的努力程度”与“需要的努力程度”。